Nur 21 Prozent vertrauen ihrer Führungskraft
Ich war neulich in einem Führungskreis. Erfahrene, wortgewandte, ambitionierte Menschen in Führungspositionen. Es war still, als eine dieser Personen einen Satz sagte, der mir bis heute im Kopf nachhallt: Meine Aufgabe ist es, dass meine Führungskraft gut dasteht. Mehrere nickten. Von Mitarbeitenden war nicht die Rede. Von Teamverantwortung, Arbeitskultur, Unterstützung – nichts.
Das ist kein Einzelfall. Der Gallup Engagement Index 2024 zeigt: Nur noch 21 Prozent der Beschäftigten vertrauen ihrer Führungskraft uneingeschränkt. 2019 waren es noch 49 Prozent. Ein Absturz um mehr als die Hälfte in nur fünf Jahren. Und nur 16 Prozent sind mit ihrer direkten Führungskraft rundum zufrieden – so wenig wie nie zuvor.
Wenn Führung zur Show nach oben wird
Es war nicht das erste Mal, dass ich das gehört habe. Aber selten so klar. Als wäre Führung ein Karrieredienst. Als ginge es darum, möglichst reibungslos zu liefern, Eindruck zu machen, sich nach oben abzusichern.
Dabei dachte ich immer: Führung ist Verantwortung. Gestaltung. Dienst an der Sache. An den Menschen. Was ich stattdessen erlebe: Viele führen nach oben. Und reichen den Druck einfach weiter nach unten durch. Entscheidungen werden getroffen, ohne sie zu erklären. Rückfragen gelten als Störung. Und wer Unterstützung braucht, fühlt sich schnell wie ein Problemfall.
Führung wird zur Inszenierung. Wer sich gut verkauft, gilt als stark. Wer für sein Team da ist, als weich. Das System belohnt die Falschen – und wundert sich dann über die Ergebnisse.
Was dabei schiefläuft
Mitarbeitende werden nicht geführt, sondern verwaltet. Entscheidungen werden nicht erklärt, sondern durchgedrückt. Probleme werden nicht gelöst, sondern vertagt – solange die eigenen Zahlen stimmen. Führungskräfte treten lieber nach oben gut auf, als nach unten präsent zu sein. Vertrauen wird nicht aufgebaut, sondern durch Kontrollmechanismen ersetzt. Verantwortung wird nicht geteilt, sondern abgeschoben – möglichst weit nach unten.
So entsteht kein Vertrauen. Keine Entwicklung. Kein Raum für echte Arbeit. Und irgendwann fragt sich das Team: Wozu ist diese Führungskraft eigentlich da?
Woher das kommt
Das ist kein Einzelfall. Das ist System. Viele Führungskräfte wurden nicht wegen Führungsstärke befördert – sondern wegen Fachlichkeit, Loyalität oder Durchsetzungskraft. Und wer Karriere machen will, lernt schnell: Wer oben glänzt, wird belohnt.
Management by PowerPoint ersetzt echte Verbindung. Nach oben berichten ist wichtiger als mit dem Team sprechen. Sichtbarkeit schlägt Substanz. Und so glauben viele wirklich, dass ihre Hauptaufgabe darin besteht, ihre Führungskraft gut dastehen zu lassen.
Das Team? Ist halt da. Muss halt liefern. Muss halt verstehen, dass jetzt kein Raum für Fragen ist. Diese Haltung wird weitergegeben. Von oben nach unten. Jeder schaut nach oben – und unten bleibt niemand übrig, der sich kümmert. Das ist keine Führungskultur. Das ist ein Statusspiel.
Was gute Führung wirklich braucht
Führung muss nach unten wirken. Nicht nach oben gefallen.
Gute Führung macht die Arbeit der anderen leichter. Sie klärt, statt zu kaschieren. Sie stärkt, statt durchzureichen. Sie übernimmt Verantwortung – nicht nur für Ergebnisse, sondern auch für Menschen. Sie stellt sich vor ihr Team, wenn es schwierig wird. Sie gibt Anerkennung weiter und Druck nur dosiert.
Führung ist kein Status. Es ist eine Aufgabe. Und wer Menschen führen will, muss erst mal zuhören können. Muss mutig sein. Und den eigenen Job nicht als Bühne verstehen – sondern als Fundament. Führung heißt nicht, gut auszusehen. Sondern Haltung zu zeigen. Auch dann, wenn es unbequem wird.
Ein Beispiel aus dem Alltag
Ein Projekt geht schief. Die Zahlen sind nicht da, die Timeline wackelt. Und was macht die Führungskraft? Sie poliert ihre Präsentation für die nächste Runde nach oben. Bereitet Erklärungen vor, wer woran schuld war. Streicht sich selbst raus aus der Verantwortung – und schiebt sie weiter nach unten.
Das Team? Hängt in der Luft. Muss es ausbaden. Und lernt: Fehler dürfen passieren – aber nur oben nicht.
Stattdessen könnte Führung so aussehen: Die Führungskraft stellt sich vor ihr Team. Sie kommuniziert transparent nach oben. Sie fragt nach innen: Was brauchen wir jetzt? Was können wir lernen? Sie schützt, statt bloßzustellen. Das verändert alles. Nicht, weil dann alles perfekt läuft – sondern weil endlich wieder jemand da ist, der führt.
Was wir verändern müssen
Führung darf kein Statussymbol sein. Kein Belohnungsmodell. Und erst recht keine Showtreppe nach oben. Führung muss wirken – und zwar dort, wo Arbeit gemacht wird. Bei den Menschen. In den Teams. In den Beziehungen.
Das heißt: Wir müssen neue Maßstäbe für gute Führung setzen. Wir müssen den Mut belohnen, der Haltung zeigt – nicht den, der sich durchlaviert. Wir brauchen Strukturen, in denen echtes Verantwortungsbewusstsein zählt – nicht nur Sichtbarkeit. Und wir brauchen Räume, in denen Führung wieder Verbindung schafft.
Wenn Führung nur noch nach oben strahlt
Ich wünsche mir Führungskräfte, die sich fragen: Was braucht mein Team, damit es gut arbeiten kann? Wo nehme ich Druck raus, statt ihn weiterzugeben? Wie baue ich Vertrauen auf – nicht nach oben, sondern in alle Richtungen? Wo stehe ich für mein Team ein, auch wenn es mich selbst Kraft kostet?
Denn wenn Führung nur noch nach oben strahlt, bleibt unten Dunkelheit. Und das kann sich kein Unternehmen leisten. Die Gallup-Zahlen zeigen es deutlich: 78 Prozent der Beschäftigten machen nur noch Dienst nach Vorschrift. Der wirtschaftliche Schaden liegt zwischen 113 und 135 Milliarden Euro jährlich. Schlechte Führung ist längst ein Standortfaktor.
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