70 Prozent denken an Kündigung – wegen zu viel Kontrolle
Die Zahlen sind eindeutig: Laut einer Studie von Trinity Solutions denken 70 Prozent der Mitarbeitenden, die Mikromanagement erleben, an Kündigung. Fast ein Drittel hat tatsächlich gekündigt. Gleichzeitig zeigt eine Splendid-Research-Umfrage: 65 Prozent der Arbeitnehmer sind überzeugt, dass eigenverantwortliches Handeln und aufgelockerte Hierarchien den Unternehmenserfolg fördern.
Das Industriezeitalter hat uns beigebracht, die Verantwortung an eine höhere Stelle abzugeben. Mitarbeitende sollten nicht denken, sondern ihre Aufgaben erfüllen. Es wurde suggeriert, hierarchisch höhere Stellen wären mit irgendeinem magischen Mittel ausgestattet, stets die richtigen Entscheidungen zu treffen. Führungskräfte waren dafür da, Aufgaben zuzuteilen und zu überwachen.
Doch was passiert, wenn die Aufgaben so komplex werden, dass eine Führungskraft gar nicht mehr alles wissen kann? Wenn Entscheidungen, die sie nicht treffen kann, immer an die nächste Hierarchie-Ebene weitergereicht werden?
Kontrolle als Produktivitätskiller
Heute ist jeder zum Wissensarbeiter geworden. Die Fähigkeit, dieses Wissen nutzbar zu machen und den Raum dafür bereitzustellen, ist jedoch noch nicht in allen Organisationen angekommen. Zu groß ist die Angst bei Führungskräften, die Kontrolle zu verlieren.
Irgendwann wird mehr kontrolliert als kreativ gearbeitet. Man möchte Kontrolle über die Anwesenheit und Arbeitszeit der Mitarbeitenden, Kontrolle darüber, wie Aufgaben erledigt werden. Ständige Berichte, ständige Meetings. Statt zu arbeiten und zu entwickeln, werden Menschen kleine Melde-Einheiten, die unter ständiger Überwachung die Fähigkeit verlernen, sinnstiftende Arbeit zu tun.
Mitarbeitende sind mehr damit beschäftigt, ihre Vorgesetzten zu informieren und Bericht zu erstatten, statt wirklich an wichtigen Projekten zu arbeiten. Die Kontrolle rückt in den Fokus, die Produktivität nimmt ab.
Fünf Wege zu mehr Eigenverantwortung
Wäre es nicht klüger, diejenigen direkt für Entscheidungen zu befähigen, die diese Aufgaben jeden Tag erledigen? Die folgenden fünf Punkte können Organisationen voranbringen:
1. Fähigkeiten der Mitarbeitenden kennen
Wer die Stärken seines Teams nicht kennt, kann keine Verantwortung übertragen. Führungskräfte müssen wissen, wer welche Kompetenzen mitbringt und wo Potenziale liegen. Erst dann können Aufgaben sinnvoll verteilt werden.
2. Mitarbeitende befähigen, Entscheidungen zu treffen
Menschen, die täglich mit den Problemen arbeiten, haben oft die besten Lösungsideen. Aber sie haben gelernt, kreativ drumherum zu arbeiten, anstatt die Ursachen zu beseitigen. Gib ihnen den Raum, Entscheidungen selbst zu treffen – und die Sicherheit, dass Fehler erlaubt sind.
3. Die Organisation entsprechend aufstellen
Selbstorganisation funktioniert nicht in starren Strukturen. Prozesse, Kommunikationswege und Entscheidungsbefugnisse müssen angepasst werden. Was wäre zum Beispiel, wenn Mitarbeitende selbst entscheiden könnten, wie oft sie ein Meeting mit ihrer Führungskraft haben?
4. Kontrolle verringern, auf Fähigkeiten vertrauen
Vertrauen ist keine Schwäche, sondern eine Führungskompetenz. Wer seinem Team vertraut, gibt ihm die Möglichkeit zu wachsen. Das bedeutet nicht, alles laufen zu lassen. Es bedeutet, klare Ziele zu setzen und den Weg dorthin freizugeben.
5. Anleiten statt führen
Moderne Führung bedeutet nicht Kontrolle, sondern das Beseitigen von Hindernissen. Führungskräfte werden zu Coaches, die unterstützen, statt zu überwachen. Sie stellen die richtigen Fragen, statt alle Antworten selbst zu geben.
Mehr als Obst und Kaffee
Wir können Organisationen voranbringen, indem wir jedem Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, diese Organisation mitzugestalten. Und das sollte mehr sein als die Entscheidung, welches Obst ausliegt oder welchen Kaffee alle trinken.
Echte Mitgestaltung bedeutet: Welche Datenerhebung bringt das Projekt wirklich weiter? Welches Meeting ist notwendig und welches nicht? Wo entstehen Probleme, die von oben gar nicht gesehen werden?
Weiterführende Lektüre
Wer sich tiefer mit dem Thema beschäftigen möchte, dem empfehle ich den Klassiker Reinventing Organizations von Frederic Laloux. Das Buch zeigt anhand von zwölf Unternehmen, wie sinnstiftende Zusammenarbeit ohne klassische Machthierarchien funktionieren kann.
Mehr Informationen: reinventingorganizations.com
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Quellen:
Laloux, Frederic: Reinventing Organizations, 2015
Trinity Solutions, Studie zu Mikromanagement
Splendid Research, Umfrage zu Eigenverantwortung und Hierarchien, 2023
